In der Hinführung zur Keynote Diskussion auf der diesjährigen CeBIT im Rahmen der Social Business Arena am 16.03.2015 formuliert Björn Negelmann, dass die Zukunft der Arbeit eine Neuordnung der Rahmenbedingungen brauche. Er verbindet das mit einer ausdrücklichen Einladung zur Diskussion und zum Dialog! Diesen Ansatz teilen wir bei Beck et al. Services vollständig. Dennoch bleibt erst einmal zu klären, was und warum überhaupt geregelt werden muss. Erst dadurch können wir darüber diskutieren, wie man es eventuell regeln kann. Ich habe hier und hier zwei längere Blogbeiträge dazu verfasst. In einer kürzen Version nun noch einmal unsere Positionierung, die Grundlage meiner Diskussion im Rahmen der Social Business Arena sein wird.
Das enorme Potenzial der digitalen Transformation eines Unternehmens hin zu einer Social Collaboration wird erst mit den richtigen Rahmenregelungen voll zu erschließen sein. Das kann man der Debatte um eine (notwendige) Demokratisierung der Unternehmen entnehmen. Denn hier weiß man: Erst ein gehöriges Maß an Struktur und Regelungen ermöglicht überhaupt eine Demokratie. Das gilt natürlich auch für das Ermöglichen selbstbestimmten Arbeitens mit deutlichen Teilhabemöglichkeit des Einzelnen und vor allem der Gruppen am Geschäftsprozess. Damit wird andererseits abgelöst, was bisher nicht nur eine hierarchische Struktur und ein bürokratisches Hindernis auf diesem Weg ausmachte. Die tayloristische Betriebsorganisation mitsamt ihrer Leistungserfassung bot, aufgrund vielfältiger Regularien, auch einen besonderen Schutz der Beschäftigten. Das gilt bis weit hinein in die sozialversicherungsrechtlichen Absicherungen. Die größten Probleme treten demzufolge da auf, wo neue Rahmenregelungen noch nicht implementiert sind, die alten aber auch nicht mehr wirklich greifen und Sicherheit bieten. Insgesamt herrscht im Moment ein eher regelloser Zustand, bei dem von den einzelnen Beschäftigten eine Regelung erwartet wird, die nur auf einer kollektiven Ebene tatsächlich zu treffen ist. Allerdings, und das wäre der erste wichtige Aspekt, kann das nicht funktionieren, wenn man nicht die Betroffenen an der genauen Ausgestaltung aktiv Anteil haben lässt.
Entgrenzung und die Folgen
An die tayloristische Betriebsorganisation, welches Grundlage des Fordistischen Gesellschaftsmodells ist, sind (streng) regulierte Arbeitszeiten, gesetzliche Schutzvorschriften sowie tarifvertragliche oder gesetzlich bindende Festlegungen der Entlohnung und schließlich auch die sozialen Sicherungssysteme gebunden. Ebenso wie damit das Modell der "Normalarbeit(szeit)", obwohl dieses Modell nur einen ganz kurzen Zeitraum in der Geschichte tatsächlich normal war, verbunden ist. Die Begleiterscheinung der Entgrenzung sind mannigfaltig und in nahezu jedem Unternehmen zu beobachten: eine enorme Zunahme an psychischen Belastungen aufgrund von Arbeitsüberlastung, fehlende Identifikation mit dem Betrieb, ins Leere greifende Rahmenvereinbarungen usw. Der tayloristische Rahmen veränderte sich zwar nicht erst mit der Einführung einer Social Collaboration. Doch über diese gibt es strukturell eine neu erwartete Verfügbarkeit, aber auch Autonomie der Mitarbeiter, die nach neuen Regularien geradezu schreit. Was übrigens auch für die Entgrenzung nach innen, also etwa von Freiräumen für private Zeiten im Rahmen der normalen Arbeitszeit, gilt. Genauer habe ich dieses Thema hier im Rahmen des Blogs von Beck et al. ausgeführt.
Wenn schon, denn schon
Neben dem Inhalt der Frage, was neu zu regeln ist, geht es auch darum, welche Verfahren und Regeln greifen könnten, damit ein neuer, stabiler, transparenter und verlässlicher Rahmen entsteht. Und hier kann man eigentlich sehr schön auf das Beispiel der Social Collaboration zurückgreifen. Nur muss man dabei konsequent werden. Das bedeutet im Klartext, dass die Gruppen und Teams im Rahmen ihrer Arbeitsaufgaben und der Prozessgestaltung auch Verfügungsgewalt über die Ressourcenausstattung bekommen, also für sich bestimmen können, wie viel Zeit bzw. Personen zur ordentlichen Erledigung notwendig sind. Es bedeutet weiterhin, dass es sowohl gesetzliche und tarifliche Regelungen, als auch Betriebsvereinbarungen geben muss, die den Rahmen abstecken, innerhalb dessen die einzelnen Gruppen und Teams eigenständig und verantwortlich den Umgang in und mit der Arbeit regeln. Denn nur so werden die Rahmenregelungen wirklich greifen: weil sie von den betroffenen Beschäftigten angenommen und innerhalb der Gruppen umgesetzt werden. Schließlich muss es noch robuste Konfliktregelungsmechanismen und Transparenz geben, was wieder auf das Demokratisierungspotential zurückweist: Transparenz und Demokratie sind die einzigen wirklich geeigneten Instrumente für die (langfristige und friedliche) Konfliktregelung im Team und gegenüber den verschiedenen Ansprüchen des Unternehmens. Und somit zwei der zentralen künftigen Rahmenbedingung. Genauer habe ich diesen Aspekt hier im Rahmen des Blogs von Beck et al. ausgeführt.
Vom Rahmen zur Praxis - und zurück
Wir bei Beck et al. Services behandeln die Strukturfrage schon immer im Zusammenhang mit der konkreten Umsetzung. Weshalb für uns die Wege zu einer echten Social Collaboration vielfältig sind, jedoch nicht an der echten Einbindung von zwei wichtigen Stakeholdern bzw. Key Playern vorbeikommt: Den eigenen Beschäftigten sowie - wenn vorhanden - den Betriebsräten. Und natürlich auch Auswirkungen auf die konkrete Ausgestaltung des digitalen Arbeitsplatzes hat.
Disclosure der Redaktion: Alexander Klier ist Social Learning Consultant bei Beck et al. Services, die wiederum Partner der CeBIT Social Business Arena sind.
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