Die Arbeitswelt hat sich in den letzten Jahren grundlegend gewandelt. Infolge der COVID-19-Pandemie haben viele Unternehmen hybride oder vollständig remote Arbeitsmodelle eingeführt – mit teils erstaunlichen Effekten auf Produktivität, Arbeitskultur und das Wohlbefinden der Mitarbeitenden. Doch die Umstellung bringt auch neue Herausforderungen mit sich.

Bereits in unserem Grundlagenbeitrag „Hybride Arbeit gestalten – von der frühen Telearbeit zur systemischen Arbeitsarchitektur“ (09/2022) haben wir gezeigt, dass es keine einfache Entscheidung zwischen Büro oder Homeoffice gibt. Hybride Arbeit verlangt nach einem strukturierten Entscheidungsrahmen – je nach Aufgabenprofil, Teamdynamik und Führungskultur. In diesem Beitrag knüpfen wir daran an und nehmen die praktischen Vor- und Nachteile hybrider Arbeit in den Blick.

Die Vorteile der Hybrid- und Remote-Arbeit

Die größte Freiheit, die hybride Modelle bieten, ist zweifellos die Flexibilität. Arbeitswege entfallen, der Tagesrhythmus lässt sich individueller gestalten – ob für ein ausgiebiges Frühstück, ein kurzes Workout oder die lang vernachlässigten Hobbys. Die Möglichkeit, den Arbeitsplatz nach eigenen Bedürfnissen zu gestalten, fördert das Autonomieerleben und steigert in vielen Fällen die Produktivität.

Vor allem die gewonnene Zeit und die bessere Vereinbarkeit von Berufs- und Privatleben werden von Mitarbeitenden geschätzt. In vielen Unternehmen führte das zu einer positiven Grundstimmung und einer gestärkten Eigenverantwortung.

Die Herausforderungen: Nähe, Koordination, Fairness

Trotz aller Vorteile bringt hybride Arbeit neue Komplexitäten mit sich – strukturell, sozial und technisch.

1. Soziale Nähe und Unternehmenskultur: Der Rückgang physischer Begegnungen verändert die sozialen Dynamiken in Teams. Informelle Gespräche, spontane Abstimmungen und implizites Wissen gehen verloren, wenn Mitarbeitende nur noch digital miteinander kommunizieren. Besonders neue Mitarbeitende oder junge Talente finden schwerer Anschluss, wenn das Onboarding rein virtuell erfolgt.

2. Selbstführung und Motivation: Nicht alle Mitarbeitenden verfügen über dieselben Voraussetzungen zur Selbstorganisation. Während einige in der Distanz aufblühen, kämpfen andere mit dem Gefühl der Entkopplung oder dem Verlust klarer Tagesstrukturen. Hier braucht es gezielte Unterstützung durch Führungskräfte – und Lernangebote zur Entwicklung digitaler Arbeitskompetenzen.

3. Verteilte Arbeitsrealitäten: Wenn einige Mitarbeitende im Büro und andere remote arbeiten, entstehen schnell Asymmetrien. Wer physisch anwesend ist, wird eher gehört, eingebunden oder spontan informiert. Wer remote arbeitet, fühlt sich schnell außen vor. Um diese strukturelle Ungleichbehandlung zu vermeiden, braucht es konsequente Meeting-Disziplin, dokumentierte Entscheidungen und eine transparente Kommunikationskultur.

4. Technische Infrastruktur und Support: Hybrides Arbeiten stellt hohe Anforderungen an Tools, Prozesse und Sicherheit. Wenn Dokumentationen fehlen, Tools nicht konsistent genutzt werden oder technische Probleme unzureichend adressiert sind, entstehen Reibungsverluste. Hier sind IT, HR und Führung gemeinsam gefragt.

5. Verlässlichkeit und Koordinationsaufwand: Wer ist wann erreichbar, wie wird kommuniziert, wo werden Informationen abgelegt? Diese Fragen müssen neu geklärt werden. Fehlen klare Regeln oder werden hybride Prinzipien inkonsequent umgesetzt, drohen Ineffizienz, Frustration und ein Rückfall in informelle Machtstrukturen.

Diese Herausforderungen zeigen: Hybride Arbeit ist mehr als nur ein Mix aus Homeoffice und Präsenz. Sie verlangt bewusste Gestaltung – technisch, strukturell, kulturell. In unserem Grundlagenbeitrag „Hybride Arbeit gestalten“ haben wir ausgearbeitet, wie ein systemischer Entscheidungsrahmen aussehen kann, der diese Vielschichtigkeit berücksichtigt.

Kommunikation, Flexibilität, Unterstützung: Was jetzt zählt

Damit hybride Arbeit ihre Stärken entfalten kann, braucht es drei Dinge: gute Kommunikation, gelebte Flexibilität und gezielte Unterstützung. Dazu zählen:

• Klare Erwartungen und Routinen: zu Arbeitszeiten, Erreichbarkeit, Meetingformaten
• Ergonomische und technische Ausstattung: für alle Mitarbeitenden, unabhängig vom Ort
• Virtuelle Formate für Austausch und Kulturpflege: z. B. Remote-Buddy-Systeme, digitale Kaffeepausen oder virtuelle Teamspiele

Nicht zuletzt sollten Unternehmen anerkennen, dass nicht jede:r für Remote-Arbeit gemacht ist. Hybride Modelle erfordern individuelle Passung und Offenheit für Anpassung.

Fazit: Hybride Arbeit braucht Klarheit im Umgang mit Komplexität

Hybride Arbeitsmodelle bieten große Potenziale – sie fördern Flexibilität, Autonomie und Lebensqualität. Doch ihre Einführung ist kein Selbstläufer. Gerade weil hybride Arbeit strukturelle, soziale und technische Aspekte gleichzeitig verändert, entsteht eine neue Form von Komplexität.

Wer sie gestalten will, braucht mehr als gute Tools oder gut gemeinte Policies. Es braucht klare Entscheidungsprinzipien, verbindliche Routinen und eine neue Führungshaltung. Vor allem aber braucht es die Bereitschaft, hybride Arbeit nicht als statisches Modell zu verstehen, sondern als dynamische Organisationspraxis.

Offen bleibt, wie Unternehmen diese Entwicklung systematisch begleiten:

• Wie gelingt es, Führungsverantwortung in hybriden Settings neu zu definieren?
• Welche kulturellen Leitplanken braucht es, damit Präsenz nicht implizit bevorzugt wird?
• Und wie lassen sich hybride Arbeitsweisen so weiterentwickeln, dass sie dauerhaft tragfähig bleiben?

Hybride Arbeit ist kein Kompromiss zwischen zwei Welten. Sie ist ein eigenständiges Konzept – das nur dann funktioniert, wenn alle Ebenen zusammengedacht werden: Aufgaben, Teams, Individuen und Organisation.